Hoe creëer je de beste culturele fit voor studenten?

Wat houdt een goede match in?
Een goede match vinden tussen werkgever en student is een belangrijk proces voor het vinden van passende werkstudenten. Het is dan ook belangrijk om hier voldoende tijd in te steken en zo een optimaal proces te definiëren. Matching bestaat uit verschillende lagen, te beginnen bij de twee belangrijkste: de person-job fit en vervolgens de person-organizational fit (oftewel de cultural fit). Het matchingsproces werk als volgt: eerst wordt er gekeken naar basis criteria, zoals of de student past binnen de gewenste functie en of hij/zij over de competenties en ambities beschikt, dus de ‘person-job fit’. Als dat het geval is wordt er bij een goed matching proces verder gekeken naar de kandidaat als persoon. Zo wordt gekeken naar de normen en waarden van de kandidaat en of die matchen met die van het bedrijf. Daarbij wordt er kritisch gekeken of er een cultural fit is. Indien dit het geval is en de kandidaat zowel een goede person-job fit én een goede cultural fit heeft is de matching geslaagd. De kans is groter dat je een collega voor op de lange termijn hebt! Dit wordt natuurlijk pas écht duidelijk en bevestigd als je enige tijd met elkaar hebt gewerkt en de fit hebt ervaren.

Waarom is een cultural fit zo belangrijk?
Een goede match tussen de werkgever en sollicitant op basis van gedeelde normen & waarden wordt ook wel cultural fit genoemd. Hoe beter de waarden bij elkaar passen hoe beter de cultural fit. Bij een goede cultural fit past de werknemer goed binnen de organisatie, afdeling en het team. Dit uit zich dat diegene zich beter op z'n plek voelt en dus zal degene beter presteren. De recruiter weerspiegelt natuurlijk niet altijd de normen en waarden van de desbetreffende afdeling waarin een medewerker gaat werken. Daarom is het voor een hiring manager belangrijk om hier goed op te letten. Daarnaast zijn er nog meer voordelen bij een goede cultural fit. Het zorgt dat medewerkers langer blijven en verminderd kosten zoals vroegtijdig een nieuwe collega moeten aannemen en daarbij komend het intensieve inwerktraject. Dit allemaal bespaart wervingskosten en verhoogd de continuïteit en zelfs omzet.

Hoe houd je rekening met de cultural fit tijdens het werven & selecteren van medewerkers?
Rekening houden met de cultural fit is dus een belangrijk onderdeel bij de werving- en selectieprocedure. Als er geen cultural fit is maar de sollicitant toch wordt aangenomen kan het zijn dat de persoon snel weer ontslag neemt, omdat degene zich niet op zijn plek voelt. Dat is natuurlijk zonde van al de tijd en kosten die je als bedrijf geïnvesteerd hebt in het vinden en opleiden van een “goede” kandidaat. Het is dus belangrijk om tijdens de werving- en selectieprocedure rekening te houden met de volgende aspecten: komt de bedrijfscultuur voorafgaand genoeg naar voren, bijvoorbeeld in de vacatures, en geeft dit een goed beeld van hoe de organisatie of het team is? Op die manier worden sollicitanten allereerst met de juiste fit al meer aangetrokken. In de sollicitatieprocedure wil je dat zowel de HR-manager als de manager van de afdeling de kandidaat spreken om deze fit goed te kunnen beoordelen. Gebruik tijdens de sollicitatie interviewtechnieken die gericht zijn op het identificeren van de gewenste culturele competenties die aansluit op het team en organisatie. Hierdoor kunnen potentiële nieuwe medewerkers worden beoordeeld op hun vermogen om bij te dragen aan de gewenste bedrijfscultuur, deze aan te vullen of zelfs te veranderen. Het is tijdens het sollicitatiegesprek ook belangrijk om de kandidaat zelf te laten vertellen over zijn of haar ervaringen en overtuigingen op dit vlak. Je kan deze situatie natuurlijk ook omdraaien door te vragen wat niet beviel. Je kan hiervoor de STAR-methode hanteren. Dit levert vaak de meest spontane reacties op die je helpen een beter gevoel te krijgen bij de cultural fit en deze te beoordelen. Je zou dit ook indirect kunnen vragen op het moment dat andere werkervaringen aan bod komen.

Nieuwe medewerkers werven: wat zijn de beste mogelijkheden?
Voor hiring managers zijn er diverse mogelijkheden met allemaal voor- en nadelen. Je kan ervoor kiezen het gehele traject van werven tot en met selecteren zelf te doen, gecombineerd met job marketing. Daarnaast kan je ook een specialistische partij kiezen die je helpt bij dit traject middels werving & selectie of detachering. Als je het gehele traject zelf wil doen, kost dat erg veel van je eigen tijd en dus loonkosten. Daarbij komt nog uitgaven aan een marketingbudget. Uit eigen ervaring merken wij dat dit dan alsnog geen garantie is van het überhaupt vinden van passende kandidaten en ze screenen. Het is bovenal een erg tijdrovend proces. Een veel voorkomende situatie die wij in de markt zien, is dat veel MKB-bedrijven met het probleem zitten van een hoog verloop van jonge werknemers. Studenten die graag bij een multinational willen werken treden namelijk eerst vaak in bij een MKB om daar na een halfjaar of jaar vervolgens weer weg te gaan om voor een multinational te gaan werken. In deze periode is er veel tijd en energie gestoken in het opleiden van de student, maar uiteindelijk zonder een optimaal resultaat. Als we naar alternatieve kijken zoals detachering en werving & selectie valt het volgende op.

Detachering biedt verschillende voordelen ten opzichte van traditionele wervings- en selectiemethoden. Bij werving & selectie wordt het voornaamste gedeelte van het traject uit handen genomen en weet je dat de job fit er is. Als het goed is heb je een nieuwe collega voor de lange termijn. Het nadeel is dat je hierbij wel direct alle kosten neemt, zonder dat je écht weet of de eerdergenoemde fit aanwezig is. Daarentegen neemt detachering het voor traject ook uit handen maar biedt het meer flexibiliteit en minder administratieve lasten zonder hoge initiële investering zoals bij werving- en selectie. Hierbij worden vaak extra opleidingen vanuit de detacheerder geboden en is de kennis misschien zelfs hoger op bepaalde vlakken. Het nadeel is hierbij wel dat detachering niet een dermate lange termijnvisie heeft voor de organisatie om de medewerker in dienst te nemen. Daarbij is het vaak op de lange termijn erg duur om iemand een jaren te detacheren.

Beide alternatieven zijn oké, maar niet ideaal, toch?
Combineer beide alternatieven en maak kennis met het Deta-vast model: je hebt ook direct een collega voor op de lange termijn, zonder initiële hoge kosten en verplichtingen. Deta-vast begint met kortlopende detachering van circa 1 jaar, altijd met als doel dat de werknemer in dienst treedt op de lange termijn. Dit beperkt dan ook de kosten van verloop in combinatie met de gemaakte tijdsinvestering en begeleiding. Daarbij zijn alle voordelen aanwezig, waaronder externe opleiding. Studentpool detacheert volgens het Data-vast model. Een voordeel van werken met Studentpool is dat wij onafhankelijk kijken naar een goede match met vooral oog voor de juiste culturele fit én de ambities de lange termijn. Door de screening van de studenten weten wij waar hun ambities liggen en worden dit soort situaties voorkomen. Beter gezegd: wij stellen geen medewerkers voor bij MKB-bedrijven die het liefst bij een multinational willen werken.

Hoe zorgt Studentpool voor een goede match?
Studentpool zorgt voor een goede match op basis van een goede person-job fit en vervolgens de person-organizational fit (cultural fit). Bij Studentpool is er al vaak een goede person-job fit omdat de studenten die solliciteren een specifieke opleiding doen tot bijvoorbeeld controller (finance & control) en ambities hebben om zich daarin te specialiseren, eventueel al met een bepaalde titel. Daarom kijkt Studentpool vooral graag verder naar persoonlijke normen en waarden en of deze passen bij de bedrijfscultuur. Daarvoor werken wij onder andere met een matchingtool die gebaseerd is op wetenschappelijk onderzoek. Vanuit daar kijken wij op basis van data naar de cultural fit. Daarnaast krijgt Studentpool een goed beeld van de normen & waarden door het voeren van diepgaande gesprekken met de sollicitant. Hierbij zoomen we goed in op de voorkeuren voor een bepaalde bedrijfscultuur en wat diegene aanspreekt qua collega's. Pas nadat Studentpool een volledig beeld heeft van de student wordt degene aan een werkgever voorgesteld, wat resulteert in een goede match: overeenkomende normen, waarden en bedrijfscultuur. Dit zorgt voor een goede cultural fit, wat voor studentpool erg belangrijk is, omdat dit zoals eerder gezegd zorgt voor werknemers die beter presteren en op de langere termijn bij de opdrachtgever passen. Wij gaan enkel voor een win-win-win situatie.

Studentpool zorgt voor de beste match!
Vindt u het lastig een goede match te vinden maar bent u wel op zoek naar nieuwe werknemers? Dan kan Deta-vast een goede oplossing zijn! Studentpool detacheert studenten kortlopend voor bijbanen en startersfuncties in de financiële sector. Zo blijft 80% van de studenten langdurig in dienst, na de periode van detachering. Studentpool zorgt gedurende de periode van detachering dat de studenten goed getraind worden voor de werkzaamheden die ze gaan verrichten, zowel op soft- als hardskills. Benieuwd naar de mogelijkheden? Plan dan een adviesgesprek in!